“โครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure) เป็นเครื่องมือบริหารเงินเดือนให้เกิดประสิทธิภาพและคุ้มค่า เนื่องจากเงินเดือนเป็นส่วนประกอบสำคัญในค่าตอบแทนรวม เป็นค่าจ้างที่มีอัตราที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับความซับซ้อน ความยากง่ายของงานที่ทำ ความขาดแคลนกำลังคนในตลาดแรงงาน รวมถึงลักษณะส่วนบุคคล เช่น อายุ ประสบการณ์ ความสามารถ เป็นต้น นอกจากนี้ เงินเดือนยังมีผลต่อการคำนวณอัตราค่าจ้างประเภทอื่น อาทิ การคำนวณโบนัส ค่าล่วงเวลา“
ดร.กังวาน พงศาสนองกุล กรรมการผู้จัดการ People Solutions and Consulting Co.,Ltd.
ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือน
โครงสร้างเงินเดือนที่องค์กรทั้งหลายนำมาใช้ มีลักษณะเป็นโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง (Range Structure) โดยมีลักษณะสำคัญคือ
- มีการกำหนดช่วงเงินเดือน (ต่ำสุด-สูงสุด) หรือกระบอกเงินเดือนของแต่ละระดับตำแหน่ง หรือระดับงาน (Job Grade) ที่ได้จากการประเมินค่างาน
- ช่วงเงินเดือนของ JG ต่างๆ ใช้เส้นราคาตลาดจากการสำรวจค่าจ้างเป็นจุดกึ่งกลางของช่วงเงินเดือน โดยมีอัตราความต่างของจุดกึ่งกลางแต่ละระดับงานที่เท่าๆกัน
- ช่วงเงินเดือนควรมีความกว้างเพียงพอที่จะให้เห็นความแตกต่างของประสบการณ์ ผลงาน ความสามารถระหว่างบุคคลในตำแหน่งเดียวกัน
- ช่วงเหลื่อมล้ำระหว่างช่วงเงินเดือนควรมีสัดส่วนที่ไม่มากหรือน้อยเกินไป เพื่อให้อัตราเงินเดือนระหว่างบุคคลอยู่ต่างระดับงานกันมีความแตกต่างกัน
- กำหนดอัตราเงินเดือนและการปรับเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนให้อยู่ในช่วงที่กำหนด ทำให้เกิดความคล่องตัวในการบริหารการขึ้นเงินเดือน โดยอิงกับผลการประเมินผลงาน
ส่วนประกอบของโครงสร้างเงินเดือน
ความกว้างช่วงเงินเดือน (Range Spread) คือ ขั้นวิ่งหรือความกว้างของช่วงเงินเดือน จากตัวอย่างคำนวณ RS โดย
(18,000 – 12,000)/12,000 x 100 = 50%
ช่วงเหลื่อมล้ำ (Over-lapping) คือ ช่วงเหลื่อมล้ำระหว่างช่วงเงินเดือน จากตัวอย่าง คำนวณโดย
(18,000 – 14,000)/14,000 x 100 = 28.6%
ความต่างจุดกลาง (Mid-point Progression Rate) คือ อัตราความต่างระหว่างช่วงเงินเดือนที่วัดจากจุดกลางของช่วงเงินเดือน จากตัวอย่าง คำนวณโดย (17,500 – 15,000)/15,000 x 100 = 16.7%
การกำหนดความกว้างช่วงเงินเดือน
มีคำถามหนึ่งที่มักถูกถามเสมอจากการวางโครงสร้างเงินเดือนให้หลายๆ องค์กรที่ว่า ความกว้างช่วงเงินเดือนสำคัญอย่างไร แล้วจะกำหนดความกว้างเงินเดือนที่เท่าไหร่ดี
การกำหนดความกว้างช่วงเงินเดือนไว้เท่าใดก็หมายความว่า องค์กรอนุญาตให้พนักงานในตำแหน่งเดียวกัน หรือที่อยู่ในระดับงานเดียวกัน สามารถมีอัตราเงินเดือนที่แตกต่างกันได้ ความกว้างช่วงเงินเดือนของแต่ละองค์กรจึงแตกต่างกัน ตามความต้องการและนโยบายของแต่ละองค์กร โดยแบ่งออกเป็น 2 แบบ ได้แก่ กำหนดช่วงเงินเดือนยาวและช่วงเงินเดือนสั้น
ช่วงเงินเดือนสั้น
– โครงสร้างเงินเดือนที่มีช่วงเงินเดือนที่มีความกว้างไม่เกิน 50%
– อัตราเงินเดือนพนักงานระหว่างระดับตำแหน่งจะแตกต่างกันอย่างชัดเจน เนื่องจากช่วงเงินเดือนที่แคบสั้นทำหน้าที่เป็นกรอบบังคับให้เงินเดือนของพนักงานในกระบอกให้มีความแตกต่างกันไม่มาก
– โครงสร้างเงินเดือนที่มีช่วงแคบสามารถดึงดูดผู้สมัครได้ดีเนื่องจากอัตราต่ำสุดของโครงสร้างเงินเดือนจะอยู่ในอัตราที่สูง
สิ่งที่ควรพิจารณา
– หากองค์กรใช้อัตราเงินเดือนเป็นเกณ์สำหรับการเลื่อนระดับงาน จะต้องกำหนดให้อัตราเงินเดือนอยู่ในช่วงบนของช่วงเงินเดือน ทำให้ขาดความคล่องตัวในการเลื่อนระดับงานหรือจะต้องมีการปรับเงินเดือนเพิ่มเติมเป็นกรณีพิเศษ (special adjustment)
– คืออัตราเงินเดือนในแต่ละระดับงานมีโอกาสเทียบเท่ากับอัตราสูงสุดหรือที่เราเรียกว่ามีโอกาส “เงินเดือนตัน” เร็วกว่าช่วงเงินเดือนยาว
ช่วงเงินเดือนยาว
– โครงสร้างเงินเดือนที่มีช่วงเงินเดือนที่ความกว้าง ตั้งแต่ 100% ขึ้นไป
– เหมาะสมกับองค์กรที่ต้องการพัฒนาประสิทธิภาพของงานจากประสบการณ์ที่เพิ่มขึ้นของพนักงาน
– สามารถจ้างพนักงานใหม่ในอัตราต่ำและจ่ายพนักงานเก่าด้วยอัตราสูง เปิดโอกาสให้พนักงานที่มีทักษะประสบการณ์สูง เข้าใจและปฏิบัติตามกฎระเบียบขั้นตอนการทำงานอย่างดีมีโอกาสขึ้นเงินเดือนได้เรื่อยๆ โดยไม่ต้องปรับระดับงาน
– เนื่องจากช่วงเหลื่อมล้ำของโครงสร้างเงินเดือนมีอยู่สูง องค์กรจึงสามารถเลื่อนระดับงานหรือโยกย้ายพนักงานได้อย่างคล่องตัวโดยไม่กระทบต่อการปรับเงินเดือนมากนัก
สิ่งที่ควรพิจารณา
– เนื่องจากมีช่วงเหลื่อมล้ำ (Overlapping) ค่อนข้างสูงทำให้อัตราเงินเดือนระหว่างพนักงานในระดับงานเดียวกันจะแตกต่างกันมากในขณะเดียวกันอัตราเงินเดือนพนักงานระหว่างระดับงานจะแตกต่างกันน้อย ในบางกรณีพบว่าเงินเดือนของลูกน้องที่ทำงานมานานสูงกว่าหัวหน้าที่อายุงานไม่มาก อีกประการหนึ่งคือ การกำหนดอัตราเริ่มจ้างพนักงานใหม่ในอัตราที่ต่ำทำให้ไม่สามารถดึงดูดและจ้างคนที่มีความสามารถสูงได้ยาก
โครงสร้างเงินเดือนเป็นโซลูชั่นส์ที่สำคัญที่องค์กรธุรกิจใช้ในการควบคุมและบริหารจัดการเงินเดือน โดยทั่วไปในการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนมีขั้นตอนที่สำคัญ ดังนี้
1. การวิเคราะห์งานและประเมินค่างาน (Job Analysis & Job Evaluation) การหาค่าสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งต่างๆ โดยให้น้ำหนักคะแนนตามเกณฑ์หรือปัจจัย (factor) ที่กำหนดแล้วนำคะแนนจากการประเมินมาทำการจัดระดับงาน (Job Classification)
2. การเปรียบเทียบอัตราค่าจ้าง (Pay Benchmarking) การตรวจสอบอัตราค่าจ้างขององค์กรเทียบกับอัตราค่าจ้างภายนอก เพื่อให้ทราบสถานะ และกำหนดกลยุทธ์สำหรับการแข่งขัน
3. กำหนดโครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure) กำหนดจุดกึ่งกลาง อัตราสูงสุด และอัตราต่ำสุด
สำหรับองค์กรที่กำลังริเริ่มที่จะจัดทำโครงสร้างเงินเดือนให้พิจารณาอัตราเงินเดือนของพนักงานปัจจุบันในระดับงานต่างๆ ว่ามีความแตกต่างกันมากเพียงใด เพื่อพิจารณากำหนดความกว้างช่วงเงินเดือนให้สอดคล้องและลดปัญหาด้านงบประมาณในการปรับเงินเดือนรายบุคคลเพื่อให้เข้าสู่โครงสร้าง (Implementing) องค์กรที่มีโครงสร้างเงินเดือนอยู่แล้ว ให้ดูว่าปัจจุบันมีพนักงานที่มีอัตราเงินเดือนสูงกว่าอัตราสูงสุด (overpaid) หรือที่มีอัตราเงินเดือนต่ำกว่าอัตราต่ำสุด (underpaid) มากน้อยเพียงใด เพื่อพิจารณาปรับช่วงเงินเดือน ทั้งนี้ให้คำนึงนโยบายองค์กรและผลกระทบจากการกำหนดช่วงเงินเดือนที่กล่าวถึงข้างต้นด้วย