จากประสบการณ์ที่ผู้เขียนได้ทำงานด้านที่ปรึกษาการวางระบบโครงสร้างเงินเดือนมากว่า 30 ปี หนึ่งในคำถามที่มักจะเจอก็คือคำถามที่ว่า “โครงสร้างเงินเดือนควรจัดทำเป็นโครงสร้างเดียว ใช้สำหรับพนักงานทุกคนในบริษัท หรือต้องแยกเป็นหลายโครงสร้างดี?” สำหรับคำตอบสำหรับคำถามนี้ จริงๆ แล้วก็ไม่น่าจะตอบยาก สำหรับลูกค้าและผู้เขียนเองก็พอจะมีคำตอบอยู่ในใจประมาณหนึ่งแล้ว โดยต่างฝ่ายก็จะคิดถึงปัจจัยต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น โครงสร้างขององค์กร จำนวนพนักงาน ความแตกต่างของบทบาทของตำแหน่งต่างๆ ลักษณะของอุตสาหกรรม และกลยุทธ์การบริหารบุคลากรขององค์กรแต่ละแห่ง ซึ่งอาจจะมีมุมมองที่แตกต่างกันแล้วมาหาข้อสรุปสำหรับการตัดสินใจ บทความนี้จะอธิบายเกี่ยวกับการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนแบบเดี่ยวกับแบบหลายโครงสร้าง ดังนี้ครับ
โครงสร้างเงินเดือนแบบเดี่ยว (Single Salary Structure) คือ การกำหนดช่วงเงินเดือน (อัตราต่ำสุด-สูงสุดหรือกระบอกเงินเดือนของแต่ละระดับตามโครงสร้างตำแหน่ง) สำหรับบริหารเงินเดือนของพนักงานทุกสายงานและทุกหน่วยงาน โครงสร้างเงินเดือนแบบนี้ เหมาะสำหรับองค์กรขนาดเล็กหรือขนาดกลาง หรือโรงงานผลิตสินค้าชนิดเดียวหรือหลายชนิดที่ไม่แตกต่างกันมากนัก ตัวอย่างเช่น บริษัทขายนมสดออกผลิตภัณฑ์นมปราศจากน้ำตาลแลกโตสเพิ่มขึ้นมา หรือบริษัทผลิตขนมขบเคี้ยวเพิ่มผลิตภัณฑ์รสชาติใหม่ๆ ในองค์กรแบบนี้พนักงานส่วนใหญ่ปฏิบัติงานโดยมีเป้าหมายเดียวกันและมีบทบาทของงานที่ส่งเสริมกันและไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญในแง่ของความต้องการทักษะหรืออัตราตลาด โครงสร้างเงินเดือนแบบเดี่ยวช่วยให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน เสริมสร้างความรู้สึกยุติธรรมและความสามัคคี โดยมีข้อดีดังนี้
1) มีกติกาในการบริหารเดียวกันทั้งองค์กร อัตราเงินเดือนของพนักงานถูกกำหนดและบริหารโดยใช้เกณฑ์เดียวกันทั้งองค์กร ได้แก่ การจัดโครงสร้างตำแหน่งตามค่างาน (Job value) การบริหารเงินเดือนพนักงานรายบุคคล ได้แก่ การกำหนดเงินเดือน การปรับเงินเดือน โบนัส และค่าจ้างประเภทอื่นๆ
2) โปร่งใส การบริหารเงินเดือนที่อยู่บนหลักเกณฑ์เดียวกันทั้งองค์กร ช่วยให้การกำหนดนโยบายและการตัดสินใจด้านค่าจ้างขององค์กรมีความชัดเจน บริหารจัดการได้สะดวก
3) เป็นธรรมเนื่องจากตำแหน่งงานถูกพิจารณาคุณค่าของงาน จัดระดับงานและกำหนดโครงสร้างเงินเดือนจากเกณฑ์เดียวกันทำให้สื่อสารทำความเข้าใจกับพนักงานได้ง่าย และ
4) การบริหารต้นทุน การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนแบบเดี่ยวช่วยให้องค์กรสามารถประมาณการและวางแผนงบประมาณด้านค่าจ้างเงินเดือนได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยใช้โครงสร้างเงินเดือนเป็นเกณฑ์สำหรับการกำหนดงบประมาณการปรับเงินเดือนประจำปี การควบคุมอัตราเงินเดือนให้อยู่ในช่วงที่กำหนด การคำนวณค่าจ้างประเภทอื่น เช่น โบนัส ค่าล่วงเวลา เป็นต้น
อย่างไรก็ดี การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนแบบเดี่ยวมีข้อพึงระวังอยู่บางประการ ได้แก่
1) ความยืดหยุ่น โครงสร้างเงินเดือนแบบเดี่ยวอาจไม่สามารถรองรับการจัดการพนักงานในองค์กรที่มีความหลากหลายของตำแหน่งงานหรือหน่วยงาน เช่น โรงงานน้ำตาล ทำการปลูกอ้อยเพื่อป้อนเข้าหีบสำหรับการผลิต และนำชานอ้อยที่ได้จากการผลิตไปเป็นเชื้อเพลิงสำหรับโรงไฟฟ้าชีวมวล และผลิตผลิตภัณฑ์ถ้วยชามจากชานอ้อย หรือ บริษัทที่ตั้งโรงงานผลิตในภูมิภาคต่างๆ ที่มีอัตราค่าครองชีพแตกต่างกัน
2) การดึงดูด ไม่สามารถดึงดูดผู้สมัครในบางตำแหน่งโดยเฉพาะในสาขาที่ขาดแคลนหรือต้องการผู้ที่มีความสามารถสูง (talent) เนื่องจากการกำหนดกรอบอัตราเงินเดือนที่ค่อนข้างตายตัวและควบคุมอัตราเงินเดือนให้อยู่ในช่วงที่กำหนด
3) การแข่งขัน การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนแบบเดี่ยวอาจไม่ได้คำนึงถึงความเสมอภาคของตลาดภายนอกซึ่งตำแหน่งงานที่มีบทบาทที่คล้ายคลึงกันในอุตสาหกรรมหรือสถานที่ที่แตกต่างกันอาจได้รับเงินเดือนที่แตกต่างกัน
โครงสร้างเงินเดือนแบบเดี่ยวเป็นแนวทางในการจ่ายค่าจ้างที่ตรงไปตรงมาและเท่าเทียมกัน ซึ่งใช้ได้ผลดีในองค์กรที่บทบาทของงานค่อนข้างคล้ายคลึงกันและสภาวะตลาดไม่แตกต่างกันมากนัก อย่างไรก็ตาม ในองค์กรที่ซับซ้อนหรือหลากหลาย การขาดความยืดหยุ่นและการตอบสนองต่อตลาดอาจเป็นข้อเสียเปรียบที่สำคัญ ซึ่งจำเป็นต้องมีการประเมินอย่างรอบคอบว่าโครงสร้างเดียวหรือหลายโครงสร้างมีความเหมาะสมมากกว่า
โครงสร้างเงินเดือนแบบหลายโครงสร้าง (Multiple Salary Structure) คือ การกำหนดช่วงเงินเดือนสำหรับพนักงานกลุ่มต่างๆ ภายในองค์กรที่แตกต่างกัน องค์กรที่มีโครงสร้างเงินเดือนแบบหลายโครงสร้าง กำหนดช่วงเงินเดือนเปลี่ยนแปลงไปตามปัจจัยต่างๆ เช่น ความหลากหลายของธุรกิจ โครงสร้างองค์กร ภาระหน้าที่ของตำแหน่งงาน หน่วยงาน สถานที่ หรือลักษณะอุตสาหกรรมและการแข่งขัน โดยที่โครงสร้างเงินเดือนแต่ละโครงสร้างได้รับการกำหนดมาเพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะที่กล่าวถึงข้างต้นโดยที่มีการกำหนดนโยบายหรือแนวทางสำหรับการบริหารค่าจ้างที่ใช้ร่วมกันทั้งองค์กร โครงสร้างเงินเดือนแบบนี้ เหมาะสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีธุรกิจที่หลากหลาย เช่น เอสซีจี ดำเนินธุรกิจซีเมนต์และผลิตภัณฑ์ก่อสร้าง ธุรกิจเคมิคอลส์ ธุรกิจแพคเกจจิ้ง หรือองค์กรที่มีการดำเนินการในแต่ละภูมิภาคที่มีอัตราค่าครองชีพและอัตราค่าจ้างที่แตกต่างกัน หรือองค์กรที่มีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนสำหรับบางสายงานที่ต้องการทักษะเฉพาะหรือเป็นวิชาชีพที่ขาดแคลน เช่น วิจัยและพัฒนา วิเคราะห์และวางแผนการเงิน การขายและบริการ นักวิทยาศาสตร์ข้อมูล เป็นต้น โครงสร้างเงินเดือนแบบหลายโครงสร้างมีข้อดีดังนี้
1) แข่งขันได้ ช่วยให้องค์กรกำหนดอัตราเงินเดือนที่แข่งขันได้สำหรับตำแหน่งเฉพาะหรือที่มีความต้องการสูง สามารถดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถ นอกจากนี้อัตราเงินเดือนที่กำหนดยังสะท้อนอัตราตลาดได้แม่นยำมากขึ้น ทำให้มั่นใจได้ว่าพนักงานจะได้รับค่าตอบแทนอย่างยุติธรรมเมื่อเทียบกับองค์กรภายนอก
2) ยืดหยุ่นและตอบสนอง สามารถปรับเปลี่ยนอัตราโครงสร้างเงินเดือนตามค่าครองชีพในแต่ละพื้นที่ ความรับผิดชอบเฉพาะในบางกลุ่มตำแหน่งและสภาวะการแข่งขันในการจ้างงานที่เปลี่ยนแปลงไป รวมทั้งช่วยให้องค์กรตอบสนองความต้องการของหน่วยงานและพนักงานภายในองค์กรได้มากขึ้น
3) จูงใจและธำรงรักษาพนักงาน โครงสร้างเงินเดือนแบบหลายโครงสร้าง ช่วยให้การปรับปรุงสัดส่วนโครงสร้างค่าจ้าง (compensation structure) ได้ตรงความต้องการเฉพาะของกลุ่มพนักงานที่แตกต่างกัน โดยการปรับอัตราเงินเดือนที่สะท้อนความรับผิดชอบของตำแหน่งให้มีสัดส่วนในส่วนประสมของค่าจ้าง (compensation mix) และกำหนดประเภทค่าจ้างอื่นตามวัตถุประสงค์หรือการจูงใจให้เกิดพฤติกรรมที่องค์กรคาดหวัง ซึ่งสะท้อนกลยุทธ์การจ่ายค่าจ้าง และรักษาพนักงานในตำแหน่งสำคัญหรือหาทดแทนได้ยาก
สำหรับสิ่งที่ต้องระมัดระวังในการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนแบบหลายโครงสร้าง ได้แก่
1) ยุ่งยากในการบริหาร การใช้โครงสร้างเงินเดือนแบบหลายโครงสร้างทำให้เกิดความซับซ้อนและสิ้นเปลืองทรัพยากรในการบริหารเงินเดือนและการปรับเงินเดือน รวมทั้งการตรวจสอบและปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละช่วงเวลา
2) ความไม่เป็นธรรม พนักงานรับรู้ความแตกต่างของอัตราเงินเดือนและอาจมองว่าไม่เป็นธรรม ทำให้เกิดความรู้สึกไม่พึงพอใจ และอาจเกิดความเสี่ยงในการทำงานแบบต่างคนต่างทำ
3) ความไม่แน่นอน การบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนอาจเกิดความสับสนเนื่องจากการกำหนดวิธีการบริหารจัดการที่หลากหลาย และขาดการควบคุมจากผู้บริหารระดับสูง
โครงสร้างเงินเดือนแบบหลายโครงสร้างมีประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับองค์กรขนาดใหญ่และหลากหลาย โดยที่โครงสร้างของธุรกิจ บทบาทของตำแหน่งงาน สภาวะตลาดและอุตสาหกรรมและที่ตั้งทางภูมิศาสตร์แตกต่างกันอย่างมาก แนวทางนี้ช่วยให้มีความยืดหยุ่นและตอบสนองความต้องการเฉพาะของพนักงานแต่ละกลุ่มที่แตกต่างกันมากขึ้น ช่วยในการดึงดูดผู้มีความสามารถ การรักษาและสร้างแรงจูงใจได้ แต่ต้องมีการจัดการอย่างรอบคอบเพื่อให้มั่นใจถึงความสม่ำเสมอ ความยุติธรรมและความโปร่งใสทั่วทั้งองค์กร
จากที่ได้อธิบายลักษณะสำคัญและข้อดีข้อเสียของโครงสร้างเงินเดือนทั้งสองแนวทาง ก็เป็นสิ่งที่ผู้บริหารองค์กรควรพิจารณาเลือกแนวทางที่เหมาะสมมาปรับใช้สำหรับองค์กรของตัวเองครับ
ดร. กังวาน พงศาสนองกุล
กรรมการผู้จัดการและที่ปรึกษา
บริษัท พีเพิ่ล โซลูชั่นส์ แอนด์ คอนซัลติ้ง จำกัด