การกำหนดโครงสร้างค่าจ้างที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ค่าตอบแทน (Rewards Strategy) และกลยุทธ์ธุรกิจ (Business Strategy) เป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจและสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงาน บทความนี้จะกล่าวถึงความหมายของค่าจ้าง กลยุทธ์ค่าจ้าง กลยุทธ์ธุรกิจ การเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ค่าจ้างกับกลยุทธ์ธุรกิจและการออกแบบโครงสร้างค่าจ้างขององค์กร
ความหมายของค่าจ้าง
ค่าจ้าง (Compensation) หมายถึง ค่าตอบแทนที่องค์กรจ่ายให้เพื่อตอบแทนการที่พนักงานปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย โดยแบ่งออกเป็น (ดูต่อที่ https://psc51.com/2024/02/14/compensation-benefits/# )
ค่าจ้างมูลฐาน (Base Pay) เป็นค่าจ้างที่จ่ายตอบแทนการทำงานในหน้าที่ต่างๆ โดยมีอัตราที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับความซับซ้อน ความยากง่ายของงาน
ค่าจ้างอื่น (Other Compensation) เป็นค่าจ้างที่จ่ายให้โดยมีวัตถุประสงค์เฉพาะอย่าง ได้แก่
ค่าจ้างอัตราคงที่ (Fixed Payments) ค่าจ้างที่กำหนดเงื่อนไขชัดเจนและเท่าเทียมกันทุกคน เช่น ค่าตำแหน่ง ค่าวิชาชีพ เบี้ยขยัน เป็นต้น
ค่าจ้างอัตราผันแปร (Variable Payments) ค่าจ้างที่กำหนดอัตรามากน้อยไม่แน่นอนขึ้นอยู่กับปัจจัยเงื่อนไข เช่น โบนัสแบบผันแปร เงินจูงใจการขาย ค่าคอมมิชชั่น เป็นต้น
ค่าความยากลำบาก (Hardship Payments) ค่าจ้างที่จ่ายให้สำหรับการทำงานในสภาวะที่ไม่ปกติหรือมีความยากลำบาก เช่น ค่าทำงานต่างจังหวัด ค่าทำงานกะ เป็นต้น
กลยุทธ์ค่าจ้าง (Compensation Strategy)
กลยุทธ์ค่าจ้าง เป็นแนวทางที่องค์กรใช้ในการกำหนดค่าจ้างให้กับพนักงานโดยมีเป้าหมายที่ต้องการจูงใจให้พนักงานเกิดความพึงพอใจ จูงใจให้เกิดพฤติกรรมในการปฏิบัติงานตามที่องค์กรคาดหวังตามกลยุทธ์ของธุรกิจ การกำหนดกลยุทธ์ค่าจ้างที่ดีต้องพิจารณาจากหลายปัจจัย เช่น สถานการณ์ทางการเงินขององค์กร ความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน และเป้าหมายทางธุรกิจซึ่งกลยุทธ์ค่าจ้างที่ดีจะช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูด รักษาและกระตุ้นพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อบรรลุเป้าหมายของธุรกิจ
กลยุทธ์ของธุรกิจ (Business Strategy)
กลยุทธ์ของธุรกิจ คือแนวทางหรือแผนการที่องค์กรนำมาใช้เพื่อบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ ซึ่งอาจรวมถึงการขยายตลาด การพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ การลดต้นทุนหรือการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน กลยุทธ์ของธุรกิจนั้นมีหลายประเภทขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรมและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ สำหรับในประเทศไทยมีหลายองค์กรที่ใช้กลยุทธ์ที่แตกต่างกันในการดำเนินธุรกิจเพื่อตอบสนองความต้องการของตลาดและบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพ โดยตัวอย่างองค์กรที่ใช้กลยุทธ์ที่แตกต่างกัน อาทิ
กลยุทธ์การเป็นผู้นำด้านต้นทุน (Cost Leadership): มุ่งเน้นการลดต้นทุนการผลิตและการให้บริการ เพื่อสามารถเสนอราคาสินค้าหรือบริการที่ต่ำกว่าคู่แข่ง ตัวอย่างองค์กรที่ใช้กลยุทธ์การเป็นผู้นำด้านต้นทุน เช่น บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน) ดำเนินธุรกิจร้านสะดวกซื้อ 7-Eleven ในประเทศไทย โดยกลยุทธ์หลักคือการใช้ประโยชน์จากเครือข่ายการจัดจำหน่ายที่กว้างขวางและการเจรจาต่อรองกับซัพพลายเออร์เพื่อให้ได้ราคาสินค้าที่ต่ำ นอกจากนี้ยังมีการใช้เทคโนโลยีและระบบบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพช่วยลดต้นทุนการดำเนินงาน หรือบริษัท ปตท. น้ำมันและการค้าปลีก จำกัด (มหาชน) (PTTOR) บริษัทในกลุ่ม ปตท. ที่ดำเนินธุรกิจจำหน่ายน้ำมันและธุรกิจค้าปลีกในสถานีบริการน้ำมันโดยใช้กลยุทธ์หลักคือการจัดหาวัตถุดิบในราคาที่แข่งขันได้และใช้ประโยชน์จากเศรษฐกิจขนาดใหญ่เพื่อลดต้นทุนการดำเนินงาน
กลยุทธ์สร้างความแตกต่าง (Differentiation): มุ่งเน้นการสร้างความแตกต่างในผลิตภัณฑ์หรือบริการเพื่อให้ลูกค้ามองเห็นคุณค่าและยินดีจ่ายในราคาสูง ตัวอย่างองค์กรที่ใช้กลยุทธ์สร้างความแตกต่าง เช่น บริษัท เอพี ไทยแลนด์ จำกัด (มหาชน) ดำเนินธุรกิจการพัฒนาอสังหาริมทรัพย์โดยเน้นการพัฒนาโครงการที่มีดีไซน์ที่เป็นเอกลักษณ์และคุณภาพสูง การให้บริการที่มีมาตรฐานเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าที่ต้องการที่อยู่อาศัยที่มีคุณภาพและมีความพิเศษ รวมถึงการพัฒนาโครงการที่มีนวัตกรรมใหม่ๆ เพื่อตอบสนองความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ บริษัท เซ็นทรัลพัฒนา จำกัด (มหาชน) หรือ CPN เป็นผู้พัฒนาศูนย์การค้า เช่น เซ็นทรัลเวิลด์ เซ็นทรัลพลาซา เซ็นทรัลเฟสติวัล โดยใช้กลยุทธ์การพัฒนาโครงการที่มีดีไซน์ที่โดดเด่นและการจัดกิจกรรมที่น่าสนใจเพื่อดึงดูดผู้บริโภค นอกจากนี้ยังเน้นการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับลูกค้าด้วยการให้บริการที่มีคุณภาพสูงและการจัดสรรพื้นที่ที่เหมาะสมกับความต้องการของลูกค้า
กลยุทธ์การมุ่งเน้น (Focus): มุ่งเน้นการให้บริการหรือผลิตภัณฑ์เฉพาะกลุ่มเป้าหมายที่มีความต้องการเฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่น บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน) (CPF) ดำเนินธุรกิจการผลิตและจำหน่ายผลิตภัณฑ์อาหาร โดยมุ่งเน้นการพัฒนาและจำหน่ายผลิตภัณฑ์อาหารคุณภาพสูงที่ตรงกับความต้องการของตลาดเฉพาะกลุ่ม เช่น ผลิตภัณฑ์อาหารปลอดสารพิษ อาหารสุขภาพและผลิตภัณฑ์อาหารที่มีนวัตกรรมใหม่ๆ เพื่อดึงดูดกลุ่มลูกค้าที่ใส่ใจสุขภาพและความปลอดภัยในการบริโภค บริษัท เมเจอร์ ซีนีเพล็กซ์ กรุ้ป จำกัด (มหาชน) ผู้ให้บริการโรงภาพยนตร์ที่ใช้กลยุทธ์การให้บริการประสบการณ์การชมภาพยนตร์ที่มีคุณภาพสูงทั้งในด้านภาพและเสียง รวมถึงตอบสนองความต้องการของกลุ่มลูกค้าที่ต้องการความสะดวกสบายและความบันเทิงที่ครบครัน
การเชื่อมโยงกลยุทธ์ของธุรกิจกับกลยุทธ์ค่าจ้าง
การเชื่อมโยงกลยุทธ์ของธุรกิจกับกลยุทธ์ค่าจ้างสามารถทำได้โดยการประเมินความต้องการและเป้าหมายของธุรกิจและนำข้อมูลดังกล่าวมาพัฒนาระบบค่าจ้าง โดยกลยุทธ์การจ่ายค่าจ้างสำหรับแต่ละกลยุทธ์ธุรกิจมีแนวทางดังนี้
- กลยุทธ์การเป็นผู้นำด้านต้นทุน (Cost Leadership)
- ควรเน้นการควบคุมค่าใช้จ่ายของค่าจ้าง แต่ยังต้องคงความสามารถในการดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถ เช่น การใช้ระบบค่าจ้างแบบตอบแทนตามผลงาน (Performance-Based Pay) เพื่อกระตุ้นประสิทธิภาพและลดต้นทุนที่ไม่จำเป็น
- กลยุทธ์สร้างความแตกต่าง (Differentiation)
- ควรให้ค่าจ้างในอัตราที่สูงกว่าเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษในการคิดค้นและพัฒนา รวมถึงการให้สวัสดิการที่หลากหลายและมีคุณค่าเพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงาน
- กลยุทธ์การมุ่งเน้น (Focus)
- ควรพิจารณาให้ค่าจ้างที่สอดคล้องกับความต้องการของกลุ่มเป้าหมาย เช่น การให้โบนัสตามผลการทำงานเฉพาะกลุ่ม หรือการให้สวัสดิการที่ตอบสนองความต้องการของพนักงานในกลุ่มเฉพาะ
*การออกแบบระบบค่าจ้างที่ดีควรทำอย่างไร
เมื่อองค์กรได้กำหนดกลยุทธ์หรือแนวทางในการจ่ายค่าจ้างที่สนับสนุนกลยุทธ์ของธุรกิจออกมาได้แล้ว ในลำดับต่อไปเป็นการดำเนินการในการจัดทำระบบค่าจ้าง ซึ่งประกอบไปด้วยการวิเคราะห์ และการดำเนินการดังนี้
- การวิเคราะห์งาน (Job Analysis): การวิเคราะห์งานช่วยให้องค์กรทราบถึงความสำคัญและคุณค่าของแต่ละตำแหน่งงาน ซึ่งจะเป็นพื้นฐานในการกำหนดระดับค่าจ้าง (ดูรายละเอียดที่ https://psc51.com/2024/02/05/การวิเคราะห์งาน-job-analysis/)
- การประเมินค่างาน (Job Evaluation): การประเมินค่างานช่วยให้องค์กรสามารถเปรียบเทียบคุณค่าของตำแหน่งงานต่างๆ ภายในองค์กรได้อย่างเป็นระบบ และใช้ในการกำหนดโครงสร้างตำแหน่ง (Position Structure) ขององค์กร
- การกำหนดกลยุทธ์ค่าจ้าง (Compensation Strategy) การกำหนดแนวทางที่องค์กรใช้ในการกำหนดค่าจ้างให้กับพนักงาน ตามที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น เพื่อให้องค์กรสามารถดึงดูด รักษา และกระตุ้นพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อบรรลุเป้าหมาย
- การสำรวจค่าจ้าง (Market Pay Survey): การสำรวจค่าจ้างช่วยให้องค์กรทราบถึงระดับค่าจ้างในตลาดแรงงาน และสามารถกำหนดอัตราค่าจ้างแต่ละประเภทในอัตราที่แข่งขันได้ตามกลยุทธ์ค่าจ้างที่องค์กรกำหนด
- การกำหนดโครงสร้างค่าจ้าง* (Compensation Structure): การกำหนดโครงสร้างค่าจ้างที่ชัดเจนและยุติธรรมจะช่วยให้องค์กรสามารถจ่ายค่าจ้างที่เหมาะสมและสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ การกำหนดโครงสร้างค่าจ้างที่ดีควรมีการกำหนดประเภทและอัตราของค่าจ้างต่างๆ ที่ชัดเจน ซึ่งจะช่วยให้การจ่ายเป็นไปอย่างเป็นธรรมและสอดคล้องกับตลาดแรงงาน
*สำหรับการกำหนดโครงสร้างค่าจ้าง (Pay Structure) ซึ่งจะครอบคลุมไปถึงโครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure) โดยที่ทั้งสองคำมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดแต่ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน โดยที่โครงสร้างค่าจ้างเป็นภาพรวมของการจ่ายค่าจ้างทั้งหมดที่รวมถึงเงินเดือนและค่าจ้างประเภทอื่น เช่น โบนัส ค่าคอมมิชชั่น ฯลฯ ส่วนโครงสร้างเงินเดือนเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการบริหารเงินเดือนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างค่าจ้าง
- การพัฒนาระบบสวัสดิการ (Benefit System Development): การพัฒนาระบบสวัสดิการสำหรับพนักงานในฐานะสมาชิกขององค์กรที่ครอบคลุมและตอบสนองความต้องการของพนักงานให้อยู่ในระดับคุณภาพชีวิตที่ดี จะช่วยเสริมสร้างความพึงพอใจและแรงจูงใจในการทำงาน
- การสื่อสารและการอบรม (Communication and Training): การสื่อสารและการอบรมเกี่ยวกับระบบค่าจ้างจะช่วยให้พนักงานเข้าใจและยอมรับระบบค่าจ้างขององค์กร
สรุป ระบบค่าจ้างที่กำหนดจากกลยุทธ์ค่าจ้างที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ของธุรกิจเป็นสิ่งสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพรวมถึงการบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ การออกแบบระบบค่าจ้างที่ดีควรมีการวิเคราะห์งาน การประเมินค่างาน การกำหนดกลยุทธ์ค่าจ้าง การสำรวจค่าจ้าง การกำหนดโครงสร้างค่าจ้าง การพัฒนาระบบสวัสดิการ และการสื่อสารและการอบรมเพื่อให้ระบบค่าจ้างเป็นที่ยอมรับและสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ด้วยการจัดทำระบบค่าจ้างที่ดีและสอดคล้องกับกลยุทธ์ของธุรกิจ องค์กรจะสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ