โครงสร้างเงินเดือนบรอดแบนด์: แนวทางเพิ่มประสิทธิภาพและรักษาพนักงาน Broadband Salary Structure: How to Enhance Efficiency & Staff Retention

โครงสร้างเงินเดือนแบบบรอดแบนดิ้งเป็นแนวทางใหม่ในการจัดการและบริหารค่าจ้างที่ได้รับความสนใจในช่วง 2-3ทศวรรษที่ผ่านมา โดยเป็นพัฒนาการจากโครงสร้างเงินเดือนตามระดับงาน (Job Grading System) แบบดั้งเดิม โครงสร้างเงินเดือนแบบบรอดแบนดิ้งนี้ช่วยให้องค์กรมีความยืดหยุ่นในการบริหารค่าจ้างมากขึ้น ในขณะเดียวกันก็ส่งเสริมการพัฒนาอาชีพและการเติบโตโดยพิจารณาผลงาน และสมรรถนะบุคลากร

โครงสร้างเงินเดือนแบบบรอดแบนดิ้งช่วยสร้างความยืดหยุ่นในการบริหารค่าจ้างมากขึ้นกว่าโครงสร้างเงินเดือนแบบเดิมที่อัตราเงินเดือนจะถูกควบคุมโดยกรอบช่วงเงินเดือนสูงสุด ต่ำสุด ทำให้เกิดข้อจำกัดในการเติบโตของอัตราเงินเดือนของคนที่มีความสามารถสูงหรือคนเก่ง (talent) และการเติบโตตามสายอาชีพเนื่องจากข้อจำกัดของอัตราตำแหน่งตามโครงสร้างองค์กร โครงสร้างเงินเดือนแบบบรอดแบนดิ้งถูกพัฒนาขึ้นเพื่อตอบสนองต่อข้อจำกัดดังกล่าว โดยมีลักษณะสำคัญดังนี้

1. การจัดระดับงานที่น้อยลง

โครงสร้างเงินเดือนแบบบรอดแบนดิ้งนี้มีลักษณะสำคัญคือการจัดระดับงาน (Job Grades) จากแบบดั้งเดิมที่มีประมาณ 10-14 ระดับงานเหลือเพียง 4-6 ระดับงาน โดยพิจารณาปัจจัยที่เหมาะสมสำหรับจัดแบ่งของแต่ละองค์กร เช่น บทบาทของตำแหน่ง เป้าหมายทางธุรกิจ โครงสร้างองค์กร ระดับการบังคับบัญชา อำนาจตัดสินใจ การมีส่วนร่วมต่อความสำเร็จขององค์กร เป็นต้น

2. ช่วงเงินเดือนที่กว้างขึ้น

บรอดแบนดิ้งเป็นคำที่หมายถึงช่วงเงินเดือนของระดับงานที่กว้างขึ้น โดยกำหนดช่วงเงินเดือนระหว่างอัตราต่ำสุด – สูงสุดอยู่ที่ 200% – 300% ซึ่งอ้างอิงจากอัตราตลาดภายนอกของแต่ละกลุ่มอาชีพ นั่นหมายความว่าอัตราเงินเดือนของตำแหน่งต่างๆ ในระดับงานเดียวกันสามารถแตกต่างกันได้ถึง 4 เท่า

3. การปรับเงินเดือน

การที่มีช่วงเงินเดือนที่กว้าง การปรับเงินเดือนจึงขึ้นกับผลการปฏิบัติงานและระดับสมรรถนะซึ่งองค์กรเปิดโอกาสให้มีความแตกต่างกันได้อย่างมาก ทำให้เกิดความยืดหยุ่นในการบริหารเงินเดือนสูง ในขณะเดียวกันก็เป็นความท้าทายในการบริหารเงินเดือนให้เกิดประสิทธิภาพตามที่องค์กรคาดหวังด้วย

4. เน้นการเติบโตในแนวนอน

ระดับงานแบบบรอดแบนดิ้งสอดคล้องกับการจัดโครงสร้างองค์กรที่แบนราบ (Flat Organization) ซึ่งส่งเสริมการเติบโตของพนักงานในแนวราบแทนที่การเติบโตในแนวตั้งตามโครงสร้างองค์กรแบบปิระมิดซึ่งมักประสบปัญหาด้านอัตราตำแหน่งตามโครงสร้างองค์กร ในโครงสร้างองค์กรแบบใหม่นี้ พนักงานสามารถเปลี่ยนบทบาทระหว่างตำแหน่งต่างๆ ภายในระดับงานเดียวกันได้ โดยการหมุนเวียนงาน (job rotation) ส่วนการเลื่อนตำแหน่งจะมี 2 รูปแบบได้แก่ การเลื่อนตำแหน่งแนวนอนหรือแนวทแยง คือการเลื่อนไปสู่ตำแหน่งที่มีทักษะความสามารถสูงขึ้นภายในระดับงานเดียวกัน และการเลื่อนระดับงานในแนวตั้งโดยเป็นการเปลี่ยนบทบาทของตำแหน่ง เช่น จากงานที่ต้องปฏิบัติงานตามกระบวนการให้เป็นไปตามมาตรฐาน ไปสู่การกำหนดและปรับปรุงกระบวนการในการปฏิบัติงาน หรือการเลื่อนตำแหน่งจากระดับเจ้าหน้าที่ไปสู่ระดับหัวหน้าทีมหรือผู้จัดการตามโครงสร้างองค์กร การเลื่อนตำแหน่งทั้งสองรูปแบบนี้เปิดโอกาสให้พนักงานมีทางเลือกมากขึ้นสำหรับการเติบโตระหว่างการเติบโตไปตามสายผู้ชำนาญการ (specialist) หรือสายงานบริหาร (management)

5. มุ่งเน้นที่สมรรถนะ

การจัดระดับงานแบบบรอดแบนดิ้งเปลี่ยนจุดเน้นจากหน้าที่เฉพาะของตำแหน่งตามใบกำหนดหน้าที่งาน (job description) ไปสู่สมรรถนะและทักษะที่กว้างขึ้น แนวทางนี้สอดคล้องกับการให้ความสำคัญกับความสามารถในการปรับตัวและการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องของพนักงาน องค์กรต้องส่งเสริมให้พนักงานได้รับการพัฒนาทักษะความสามารถที่หลากหลายมากขึ้นทั้งการยกระดับ (upskill) หรือปรับเปลี่ยนทักษะ (reskill) ซึ่งสามารถนำไปใช้ในการปรับเปลี่ยนตำแหน่งต่างๆ ภายในระดับงานและการเลื่อนตำแหน่งไปสู่ระดับที่สูงขึ้น

จุดแข็งและความท้าทายของโครงสร้างเงินเดือนแบบบรอดแบนดิ้ง

การรวมโครงสร้างเงินเดือนของหลายระดับงานแบบดั้งเดิมเป็นบรอดแบนดิ้งสามารถนำไปใช้ได้หรือไม่??

หลายๆ องค์กรได้จัดทำโครงสร้างเงินเดือนแบบบรอดแบนดิ้ง โดยรวมระดับงานที่มาจากการประเมินค่างานเข้าด้วยกัน (Broad Grades) และรวมเอาโครงสร้างเงินเดือนของทุกระดับงานเดิมเข้าเป็นบรอดแบนด์ ในขณะที่โครงสร้างหน่วยงานและการบังคับบัญชา รวมทั้งการเลื่อนตำแหน่งยังคงเป็นรูปแบบเดิม โครงสร้างเงินเดือนรูปแบบนี้จึงมุ่งเน้นการแก้ไขปัญหาพนักงานที่มีอัตราเงินเดือนต่ำกว่าหรือสูงกว่าช่วงเงินเดือนเดิมโดยการขยายช่วงเงินเดือนให้กว้างขึ้นเท่านั้น และอาจส่งผลกระทบตามมาคืออัตราเงินเดือนที่ถูกบริหารอยู่ในช่วงเงินเดือนตามระดับงานแบบเดิม เมื่อถูกจัดเข้าอยู่ในช่วงเงินเดือนบรอดแบนดิ้งจะปรับขึ้นไปได้เรื่อยๆ ซึ่งในที่สุดแล้วก็มีแนวโน้มที่จะไป “ตัน” อยู่ที่อัตราสูงสุดของแบนด์และส่งผลกระทบต่อต้นทุนด้านคนขององค์กร ดังนั้น การพิจารณาการปรับเงินเดือนจึงเป็นความท้าทายของผู้บังคับบัญชา ผู้บริหารที่ต้องพิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน และทักษะ สมรรถนะของบุคลากร ซึ่งจะต้องมีความชัดเจน เป็นธรรมและเป็นที่ยอมรับ และเกิดประสิทธิภาพอย่างแท้จริง

การนำโครงสร้างเงินเดือนแบบบรอดแบนดิ้งมาใช้ในองค์กร

สำหรับองค์กรที่ต้องการนำเอาโครงสร้างเงินเดือนแบบบรอดแบนดิ้งมาใช้ สามารถดำเนินการตามแนวทางดังนี้

1. การประเมินความต้องการขององค์กร

ก่อนที่จะนำบรอดแบนดิ้งมาใช้ องค์กรต้องประเมินความต้องการและเป้าหมายของตนอย่างรอบคอบ ซึ่งรวมถึงลักษณะธุรกิจ ความสามารถหลัก (core competency) ขององค์กรและบุคลากร โครงสร้างการบังคับบัญชา โครงสร้างตำแหน่งและระดับงานในปัจจุบัน การระบุจุดที่มีปัญหา และพิจารณาว่าการจัดระดับงานแบบบรอดแบนดิ้งสอดคล้องกับกลยุทธ์และวัฒนธรรมโดยรวมของบริษัทหรือไม่อย่างไร

2. พิจารณาปรับโครงสร้างองค์กรและการบังคับบัญชา

การจัดระดับงานแบบบรอดแบนดิ้ง สอดคล้องกับโครงสร้างองค์กรแบบแบนราบ (flat organization) ที่มีแนวโน้มที่มุ่งสู่การลดลำดับชั้นการบังคับบัญชา โครงสร้างนี้ถูกออกแบบมาเพื่อส่งเสริมการทำงานร่วมกันและการตัดสินใจที่กระจายอำนาจมากขึ้น โดยให้พนักงานมีความเป็นอิสระมากขึ้นและการสื่อสารที่รวดเร็วยิ่งขึ้น

3. การวิเคราะห์และจัดระดับงาน

การวิเคราะห์งานอย่างละเอียดมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการจัดระดับงานแบบบรอดแบนดิ้ง กระบวนการนี้ประกอบด้วย:

1. การทบทวนใบกำหนดหน้าที่งาน (job description) ที่มีอยู่
2. การระบุสมรรถนะหลักสำหรับบทบาทของตำแหน่ง
3. การจัดระดับงานตามทักษะ ความรับผิดชอบ และการร่วมสร้างคุณค่าต่อองค์กร
4. การกำหนดช่วงเงินเดือนที่เหมาะสมสำหรับแต่ละระดับงาน

การออกแบบโครงสร้างระดับงานแบบบรอดแบนดิ้งเป็นขั้นตอนที่สำคัญ โดยองค์กรต้องตัดสินใจเกี่ยวกับจำนวนระดับ และเกณฑ์สำหรับพิจารณาความก้าวหน้าภายในและระหว่างระดับ โดยทั่วไประดับงานในบรอดแบนดิ้งจะถูกสร้างขึ้นโดยสะท้อนการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสายอาชีพหรือระดับความรับผิดชอบภายในองค์กร เช่น การเปลี่ยนบทบาทจากการเป็นผู้ปฏิบัติเป็นผู้ควบคุมตรวจสอบ ผู้กำหนดนโยบาย เป็นต้น

4. การสื่อสาร

การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพมีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อเปลี่ยนไปใช้โครงสร้างระดับงานแบบบรอดแบนดิ้ง พนักงานและผู้จัดการจำเป็นต้องเข้าใจถึงเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง วิธีการทำงานของระบบใหม่ ผลกระทบต่อบทบาทและความก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขา และโอกาสที่มีสำหรับการพัฒนาทักษะและการเติบโตก้าวหน้าในองค์กร องค์กรควรจัดให้มีการสื่อสาร การฝึกอบรมให้แก่พนักงานให้มีความเข้าใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงานในระบบใหม่ โดยเฉพาะผู้บังคับบัญชาที่เป็นผู้ที่จัดการผลการปฏิบัติงานและการบริหารการพัฒนาอาชีพของพนักงาน

ในขณะที่โลกธุรกิจยังคงพัฒนาต่อไป การจัดระดับงานแบบบรอดแบนดิ้งได้นำเสนอวิธีการในการจัดการกับความต้องการขององค์กรและพนักงานที่เปลี่ยนแปลง โดยมอบเครื่องมือในการดึงดูด พัฒนา และรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้ได้ดียิ่งขึ้นการนำโครงสร้างระดับงานแบบบรอดแบนดิ้งมาใช้เป็นการเดินทางที่ต้องใช้เวลาและความพยายาม แต่ด้วยการวางแผนที่เหมาะสม การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ และความมุ่งมั่นต่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง องค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากระบบนี้เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความยืดหยุ่น ส่งเสริมการเติบโต และตอบสนองความต้องการที่เปลี่ยนแปลงของทั้งธุรกิจและพนักงานได้ดียิ่งขึ้น

อย่างไรก็ตาม การจัดระดับงานแบบบรอดแบนดิ้งไม่ใช่เพียงแค่เครื่องมือในการจัดการทรัพยากรบุคคล แต่เป็นปรัชญาที่สะท้อนถึงวิธีคิดเกี่ยวกับการบริหารองค์กรที่เน้นความกระฉับกระเฉง ทันเหตุการณ์และมีประสิทธิภาพ และการบริหารอาชีพ (career management) ที่ต้องการทั้งความเชี่ยวชาญเฉพาะทางและความสามารถที่หลากหลาย โดยการสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมการเรียนรู้ การปรับตัว และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง