ความมั่นคงของกำลังคนหรือเสถีรยภาพของกำลังคน (workforce stability) หมายถึง สถานะขององค์การที่มีพนักงานที่มีทักษะ ประสบการณ์ และความรู้ที่จำเป็นทำงานอยู่อย่างต่อเนื่องเพียงพอต่อความต้องการ องค์การที่มีความมั่นคงของกำลังคนสูงจะมีอัตราการลาออก ลาออกโดยสมัครใจ หรือการเลิกจ้างที่ต่ำ
องค์ประกอบสำคัญของความมั่นคงของกำลังคน ได้แก่:
- การสรรหาคัดเลือกและการจ้างงาน: การมีกระบวนการสรรหา คัดเลือกพนักงานที่มีประสิทธิภาพเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีทักษะและประสบการณ์ที่เหมาะสม
- การรักษาพนักงาน: มีระบบการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการที่น่าพึงพอใจ สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้ออำนวย สนับสนุน และจูงใจให้พนักงานอยู่กับองค์การ
- การพัฒนาพนักงาน: องค์การมีการลงทุนในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานเพื่อให้พวกเขามีทักษะและความรู้ที่จำเป็นในการทำงาน
- การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง: องค์การมีแผนเตรียมบุคคลสำหรับการทดแทนพนักงานที่เกษียณอายุ ลาออก หรือลาออกโดยสมัครใจ โดยเฉพาะสำหรับตำแหน่งงานสำคัญ (Key Position) หรือตำแหน่งงานที่มีผลต่อเป้าหมายขององค์การ เพื่อให้เกิดความต่อเนื่องของธุรกิจ (Business Continuity)
ประโยชน์ของความมั่นคงของกำลังคน:
- เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน: พนักงานที่มีประสบการณ์และความรู้มักทำงานได้มีประสิทธิภาพมากกว่าพนักงานใหม่
- ลดต้นทุน: การสูญเสียพนักงานมีค่าใช้จ่ายสูง องค์การที่มีความมั่นคงของกำลังคนสูงจะมีต้นทุนการสรรหาและฝึกอบรมพนักงานที่ต่ำ
- เพิ่มขวัญกำลังใจของพนักงาน: พนักงานที่รู้สึกมั่นคงในงานของตนมีแนวโน้มที่จะมีความสุขและมีส่วนร่วมมากขึ้น
- เสริมสร้างภาพลักษณ์ขององค์การ: องค์การที่มีความมั่นคงของกำลังคนสูงมักถูกมองว่าเป็นนายจ้างที่น่าเชื่อถือและน่าดึงดูด
กลยุทธ์เพื่อเพิ่มความมั่นคงของกำลังคน:
- จัดทำแผนความต้องการกำลังคน: องค์การควรวิเคราะห์ความต้องการกำลังคนในปัจจุบันและอนาคตเพื่อระบุช่องว่างทักษะและจัดทำแผนเพื่อพัฒนาบุคลากรเพื่อเติมเต็มช่องว่างเหล่านั้น
- กำหนดอัตราค่าจ้างและสวัสดิการที่แข่งขันได้: กำหนดกลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนในระดับที่แข่งขันได้เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีทักษะ
- สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง: โดยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนและให้ความสำคัญกับพนักงาน เช่น การให้ความสำคัญกับการเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง การทำงานและประสานงานกับเป็นทีม เป็นต้น
- ให้โอกาสในการพัฒนาพนักงาน: องค์การให้โอกาสในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานเพื่อให้พวกเขาสามารถพัฒนาทักษะและความรู้
- ส่งเสริมการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ: ส่งเสริมระบบการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างผู้จัดการ หัวหน้างานและพนักงานให้ทำงานร่วมกันอย่างราบรื่นและมีความสุข
วิธีวัดความมั่นคงของกำลังคน
มีหลายวิธีในการวัดความมั่นคงของกำลังคน โดยแบ่งเป็นวิธีการวัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ และตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องอื่นๆ ได้แก่:
ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ (Quantitative Measurement):
- อัตราการลาออก (Resignation Rate): คำนวณโดยการหารจำนวนพนักงานที่ลาออกในช่วงเวลาที่กำหนดด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมดในช่วงเวลานั้นๆ
- อัตราการลาออกโดยสมัครใจ (Voluntary Turnover Rate): คำนวณโดยการหารจำนวนพนักงานที่ลาออกโดยสมัครใจในช่วงเวลาที่กำหนดด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมดในช่วงเวลานั้นๆ
- อัตราการลาออกโดยไม่สมัครใจ (Involuntary Turnover Rate): คำนวณโดยการหารจำนวนพนักงานที่ถูกเลิกจ้างหรือปลดออกในช่วงเวลาที่กำหนดด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมดในช่วงเวลานั้นๆ
- ระยะเวลาการทำงานเฉลี่ย (Average Length of Service): คำนวณโดยการหารผลรวมของระยะเวลาการทำงานของพนักงานทั้งหมดด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมด
- ต้นทุนการหมุนเวียนของพนักงาน (Employee Turnover Cost): คำนวณโดยการรวมค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียพนักงาน เช่น ค่าใช้จ่ายในการสรรหา ค่าฝึกอบรม และค่าสูญเสียผลผลิต
ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ (Qualitative Measurement):
- การสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน (Employee Satisfaction Surveys): วัดระดับความพึงพอใจของพนักงานต่องาน เพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ และองค์การโดยรวม
- การสัมภาษณ์เชิงลึก (In-Depth Interviews): พูดคุยกับพนักงานเพื่อทำความเข้าใจเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการลาออก ความมั่นคงในงานและความผูกพันกับองค์การ
- การวิเคราะห์การหมุนเวียนของพนักงาน (Employee Turnover Analysis): วิเคราะห์ข้อมูลการลาออกเพื่อระบุรูปแบบและสาเหตุของการสูญเสียพนักงาน
- การวัดความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement Metrics): วัดระดับความมุ่งมั่น ความกระตือรือร้น และการมีส่วนร่วมของพนักงาน
ตัวชี้วัดอื่นๆ:
- อัตราการขาดงาน (Absenteeism Rate): คำนวณโดยการหารจำนวนชั่วโมงที่พนักงานขาดงานด้วยจำนวนชั่วโมงการทำงานทั้งหมดที่เป็นไปได้
- อัตราการบาดเจ็บและป่วย (Injury and Illness Rate): คำนวณโดยการหารจำนวนกรณีการบาดเจ็บและป่วยด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมด
- อัตราการลาป่วย (Sick Leave Rate): คำนวณโดยการหารจำนวนวันลาป่วยด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมด
การเลือกตัวชี้วัดจะขึ้นอยู่กับบริบทและเป้าหมายของแต่ละองค์การ ตัวอย่างเช่น หากองค์การต้องการตรวจสอบต้นทุนการหมุนเวียนของพนักงาน จะมุ่งเน้นไปที่อัตราการลาออกและต้นทุนการหมุนเวียนของพนักงาน หากเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของพนักงาน องค์การจะมุ่งเน้นไปที่การสำรวจความพึงพอใจของพนักงานและการสัมภาษณ์เชิงลึก
ความมั่นคงของกำลังคน เป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จ องค์การที่มีความมั่นคงของกำลังคนสูงจะมีแนวโน้มที่จะบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจและสร้างผลกำไรได้มากกว่าองค์กรที่มีความมั่นคงของกำลังคนต่ำ สิ่งสำคัญคือผู้บริหาร HR ต้องติดตามตรวจสอบความมั่นคงของกำลังคนขององค์การอย่างต่อเนื่อง เพื่อช่วยให้สามารถระบุปัญหาและดำเนินการเพื่อปรับปรุง